Nevládní platforma Byznys pro společnost odstartovala vzdělávací roadshow Diverzita+, první akci svého druhu v ČR.
Na úvodním setkání před zaplněným sálem pražské Kavárny Muzeum popsaly přední české manažerky na vlastních příbězích, jak mohou firmy pomáhat slaďování pracovního a osobního života svých zaměstnanců. Vystoupily Iva Herlesová (Microsoft), Michaela Chaloupková (Skupina ČEZ), Dobroslava Sehnalová (ČSOB), Hana Reader (Sanofi-Zentiva Group), Jana Václavková (IBM), Olga Řehořková (PwC), Eva Ferrarová (Ministerstvo vnitra), panelovou diskusi moderovala Martina Březinová, generální ředitelka Sodexo Benefity.
Pohledem úspěšných žen se mohli nechat inspirovat zaměstnanci partnerských firem platformy Byznys pro společnost, která akci nabídla jako vzdělávací koncept v rámci svého projektu Diverzita+.
Cílem první ze série čtyř snídaní, které v letošním roce proběhnou, bylo odhalit klíčové problémy slaďování v životě žen, ale i mužů. Při zahajovacím vstupu Miriam Zábrženské, CSR a HR manažerky Byznysu pro společnost, padla základní teze k rozvinutí diskuse: Jak se mění role muže a ženy pod vlivem životních cyklů i doby, ve které žijeme. „Musíme si uvědomit, že žijeme jen jeden život a nemůžeme jej rozdělovat na ten soukromý a ten pracovní,“ uvedla diskusní panel Miriam Zábrženská.
Příklady rozdílnosti
Michaela Chaloupková, členka představenstva a ředitelka divize správa Skupiny ČEZ, je ukázkou ženy, jež se vrátila do práce velmi brzo po narození potomků. „Moje maminka mi vždy říkala, že se musím o sebe postarat sama, protože nikdo se o mě nepostará. Celý život tak přebírám odpovědnost. A možná proto jsem jediná žena v představenstvu Skupiny ČEZ, a to i přesto, že mám malé děti ve věku čtyř let a dva měsíce. Do práce jsem se vracela už tři týdny po porodu, a proto je téma flexibility práce i pro mě osobně stěžejní. Díky mé osobní zkušenosti jsem se jako členka představenstva zasadila o projekt na podporu zavádění flexibilních úvazků napříč celou Skupinou ČEZ. Samozřejmě nemůžeme nastavit flexibilní práci u všech, ale snažíme se přizpůsobit životní situaci našich zaměstnanců. Každý rok si děláme průzkum spokojenosti mezi zaměstnanci a z něj vyplývá, že očekávají, že se s nimi bude zaměstnavatel bavit a vztah bude založen na partnerství. My máme v ČEZu jen 20 % žen, a ve vedení jsou tak hlavně muži. Cesta je, že manažeři musí pochopit, že když umožní lidem kloubit rodinu a práci, tak posílí i naši konkurenceschopnost,“ říká Michaela Chaloupková.
Oproti tomu Jana Václavková, manažerka skupiny pro zákaznická řešení pro střední a jihovýchodní Evropu společnosti IBM, při odchodu na mateřskou dovolenou žádný plán neměla: „Můj úspěch není mixem vzdělání a ambicióznosti. Jen nezrazuji své vnitřní hodnoty. Když měl syn osm měsíců, tak jsem se do IBM vrátila na půl úvazku, protože jsem to tak cítila. A manžel pak naopak, když byly synovi dva, odešel na rodičovskou dovolenou. Při nastavování pracovní doby a systému práce jsem si určila priority – třikrát týdně vyzvedávám syna ze školky po obědě a každý den ho ukládám do postele. Svůj čas si rozděluji na dobu, kdy jsem výhradně se synem, a pracovní úkoly pak dodělávám doma po nocích. Slaďování je tématem rodičů – nejen žen, ale i mužů. Jen muži o tom tolik nemluví.“
Moderátorka diskuse Martina Grygar Březinová, generální ředitelka Sodexo Benefity, ocenila pohledy manažerek jako autentický doklad rozdílnosti – diverzity. „I z těchto příběhů je vidět, jak i výchova dokáže ovlivnit výběr zaměstnavatele v duchu voják se stará – voják má,“ říká Martina Grygar Březinová.
Čtyři body k úspěchu
O tom, jak je těžké nastavit flexibilní procesy v mezinárodní společnosti, promluvila Hana Reader, HR projekt manažerka Sanofi-Zentiva Group: „Ve farmacii se hodně dbá na bezpečnost práce, proto u nás zavedení flexibility na pracovišti trvalo déle. Velmi detailně jsme řešili byrokratické legislativní procesy, jako např. jak právně ošetřit, že se někomu stane úraz při práci doma. Navíc u nás pracuje i hodně cizinců a ti mají také své potřeby – není to jen o maminkách. Přizpůsobujeme se struktuře zaměstnanců třeba tím, že cizinci u nás v ČR fyzicky pracují 2-3 dny a pak jedou do Německa či Rakouska a pracují z domu.“
Jiný systém flexibilního zaměstnávání mají v auditorské společnosti PwC Česká republika. „Máme hodně sezónní práce v lednu, únoru a březnu, kdy potřebujeme jednorázově až o 60 % zaměstnanců více než jindy. Jako řešení nám velmi dobře fungují kolegyně na mateřské dovolené. Tyto ženy si na týden až měsíc najmou chůvu či domluví babičku na hlídání a věnují se v tomto jasně ohraničeném časovém období práci. Nám to pomáhá ten nápor zvládnout a ženy to zase motivuje,“ vysvětluje Olga Řehořková, ředitelka oddělení auditorských služeb PwC Česká republika.
Iva Herlesová, která je ředitelkou divize služeb v Microsoft ČR, si myslí, že slaďování je možné i díky moderním technologiím. „Dneska pracujete ráno, přes den i večer. Jak si mám správně rozvrhnout ten den, když ráno jdu do práce, po práci sportovat a pak se snažím být ta správná manželka a udělat něco k večeři? A večer znovu usedám k notebooku a odpovídám na maily, protože dnes vyžadují všichni odpovědi hned. Tudíž záleží, jak si kdo svůj den může díky podpoře zaměstnavatele zařídit. V Microsoftu máme 50 % žen v managementu. Ve firmě ale nedělíme flexibilní úvazky na typy pro muže a ženy. Každý zaměstnanec má flexibilitu automaticky zakotvenou v pracovní smlouvě. Navracíme tak do rodin i muže, kteří si užívají toho, že jsou doma s blízkými,“ myslí si Iva Herlesová.
Stejný názor na to, že u flexibility je jedno, jestli se jedná o muže, nebo o ženy, má i Dobroslava Sehnalová, ředitelka řízení distribuce privátního bankovnictví ČSOB: „Někteří muži u nás v bance mají týden nahuštěný tak, aby mohli být alespoň o jeden den více s dětmi.“ O státní správě je naopak známo, že má omezené možnosti při podpoře svých zaměstnanců při kloubení rodinného a pracovního života. „Máme málo benefitů, proto máme velkou fluktuaci mladých lidí, protože jim nemáme co nabídnout. Na druhou stranu je pro mě rovnováha v mém životě to, že dělám práci, která mě baví a která odpovídá mým morálním hodnotám,“ vysvětluje svůj přístup Eva Ferrarová, vedoucí personálního odboru Ministerstva vnitra.
Společným tématem pro účastníky setkání je, jak promítnout programy diverzity do praxe. Stěžejní body jsou podle panelu čtyři: aplikace flexibilních úvazků, odstranění legislativních překážek, nastavování procesů práce odkudkoli a zájem o kvalitu života zaměstnanců. A právě těmto tématům se bude Byznys pro společnost věnovat v následujících snídaních roadshow Diverzita+.
O projektu:
Projekt platformy Byznys pro společnost Diverzita 2013+ – Getting women on board. Bereme ženy na palubu je realizován ve spolupráci s Otevřenou společností, Národohospodářským ústavem Akademie věd UK a norským Institute for Social Research díky finanční podpoře Norských fondů, prostřednictvím projektu Dejme (že)nám šanci, který v ČR realizuje Nadace Open Society Fund Praha. Projekt si klade za cíl intenzivní komunikační kampaní upozornit na opodstatněnost zvýšení, dosud nízkého, zastoupení žen ve vedení státních, městských i soukromých firem. www.diverzita.cz
Newsletter
