Diverzita a inkluze jsou důležité hodnoty nejen v mírových časech

 

Podrobnější nahlédnutí do programu a diskusí na mezinárodní konferenci: Evropský den diverzity 2022 – Diverzita a inkluze – mosty k budoucnosti práce

Účastníky a účastnice mezinárodní konference Evropský den diverzity 2022a to jak přítomné v sále, a tak i v online prostoru, jsme po roce znovu přivítali v reprezentativních prostorách Poslanecké sněmovny PČR v sále „Státní akta“. Záštitu nad konferencí poskytla předsedkyně Poslanecké sněmovny Markéta Pekarová Adamová. 

Výzvy na nás nepočkají

Svým úvodním slovem zahájila konferenci Evropský den diverzity 2022 náměstkyně pro vědu, výzkum a inovace ČR Jana Havlíková, která přítomnému publiku konference sdělila, že se v současnosti trendy diverzity a inkluze zrychlují, a tím pádem je nutná i rychlejší reakce firem a také státu.

Jana Havlíková, náměstkyně ministryně pro vědu, výzkum a inovace

„Výzvy, které tu jsou, po nás chtějí, abychom reagovali rychle. Nemůžeme si dovolit ztrácet čas nebo někoho ignorovat. Ať už se jedná o slaďování práce a rodiny, podporu talentů, podporu zaměstnávání žen – matek dětí do 6 let věku, nebo zvyšující se počty neformálně pečujících, kteří nezřídka musí opouštět trh práce či o udržitelnost zdravotnického a sociálního systému. Pandemie onemocnění COVID-19 a válka na Ukrajině nám ukázala, jak důležitá je solidarita, empatie, myšlenková otevřenost a zároveň pevnost v postojích,“ uvedla Jana Havlíková. Závěrem zdůraznila, že diverzita a inkluze jsou nenahraditelné hodnoty, o které bychom měli všichni usilovat.

Nový Index diverzity potvrzuje leadership společností v Chartě diverzity!

Pavel Štern, ředitel programů BPS, představil výsledky Indexu Diverzity, což je unikátní index, který zachycuje reálné informace, jak se zaměstnavatelé staví k nastavení diverzity v rámci firemní kultury, a jenž se opírá o měřící nástroj DISA (Diversity Inclusion Strategic Assessment). Index byl poprvé změřen v roce 2017 a porovnání původních a aktuálních dat přehledně ukazuje, jaké další pozitivní posuny nastaly v klíčových oblastech. Celkem se měření v roce 2021 zúčastnilo 51 signatářských firem Charty diverzity, což je dohromady téměř 200 000 zaměstnanců. V rámci Indexu se hodnotí 4 klíčové oblasti – identifikace a strategie diverzity, strategie diverzity ve vztahu ke klientům a veřejnosti, strategie diverzity v personální oblasti a komunikace.

Signatářské firmy v Chartě Diverzity ovlivňují trendy a nastavují je. K největším, avšak v zásadě kontinuálním pozitivním posunům došlo v oblastech vyrovnaného zastoupení žen v manažerských pozicích, podpory rodičů v práci, věkové diverzity – životních stadií a etap, zapojení TOP managementu do řízení diverzity a podpory LGBT diverzity ve firemní kultuře. Mezi cíle, které firmy vnímají jako nejdůležitější, patří zejména rozvíjení vzájemného respektu mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, snaha o zformování inovativnějších a kreativnějších týmů a zlepšování pracovních podmínek.


Diverzita a Inkluze – klíčové pilíře pokroku

Na slavnostním panelu s podtitulem „Evropská a transatlantická spolupráce na trhu práce a ve společnosti“ vystoupil Ryan Stoner, Political-Economic Counselor z Velvyslanectví Spojených států amerických v České republice. V úvodu svého projevu vyzdvihnul klíčový význam transatlantické spolupráce mezi USA a Evropou.

Ryan Stoner, Political-Economic Counselor, Velvyslanectví Spojených států amerických v České republice

„Spojené státy považují Evropu za klíčového partnera, co se týká diverzity a inkluze, jakožto klíčových pilířů pro budoucí pokrok. Náš vztah k Evropě a Evropské unii a také k České republice je založený na těchto sdílených hodnotách! Spojené státy a Evropa mají tu privilegovanou pozici, že se mohou zamýšlet, jak můžeme věci dělat efektivněji a také s přihlédnutím k zásadám rovnosti, abychom do budoucnosti nikoho z našich občanů nenechali stranou,“ uvedl mimo jiné ve své řeči na panelu Ryan Stoner.

Ines Windisch, Head of HR, Communications & Sustainability, Zentiva Česká republika, se ve svém úvodním vstupu podělila o zkušenost, jak velmi pozitivně vnímá obrovskou vlnu solidarity v České republice na pomoc a podporu Ukrajiny. Toto společenské vzepětí bylo inspirací i pro společnost Zentiva Česká republika a její aktivní zapojení do pomoci a podpory Ukrajině. „Všichni jsme v naší společnosti propojeni, jsme inkluzivní a jsme rychlí, což skvěle fungovalo, když jsme před pár měsíci začali pomáhat našim kolegům a kolegyním na Ukrajině a velmi nás to všechny stmelilo. Jednou z našich priorit v diverzitě je také podpora mladých lidí včetně rozvíjení jejich talentů. A jsem velice hrdá na to, že prostřednictvím Charty diverzity můžeme přispívat k lepší budoucnosti“, zdůraznila také v průběhu debaty na panelu Ines Windisch.  

Libor Michalčík, jednatel společnosti Kyndryl Client Center, s.r.o., hovořil v úvodu svého příspěvku o diverzitě, inkluzi a kulturní rozmanitosti jako o základních stavebních kamenech strategie společnosti Kyndryl. V dnešní složité době rovněž považuje za důležité, aby společnost, firmy i jednotlivci pomáhali správným způsobem. „V brněnském zákaznickém a inovačním centru Kyndrylu pracují lidé, kteří reprezentují celkem 100 národností a dohromady mluví 30 jazyky. V rámci naší firemní strategie diverzity rozvíjíme aktivity a programy jako jsou například: „Brno Women“, „Kyndryl Inclusive Network“, „Podpora LGBT komunity“ a program na podporu zahraničních zaměstnanců „MOSAICO“. V rámci podpory a pomoci Ukrajině organizujeme mj. pro příchozí z Ukrajiny jazykové kurzy češtiny a angličtiny, kde učí i naši zaměstnanci s pedagogickým vzděláním nebo jsme poskytli jsme také vybavení a nábytek do škol a ubytovacích zařízení pro lidi přicházející z Ukrajiny.“


Mosty k budoucnosti práce

Na hlavním diskusním panelu s názvem: „Diverzita a inkluze – mosty pro budoucnost práce“ vystoupili Erika Vorlová, Chief Services Officer and Member of the Management Board, GasNet; Ctirad Lolek, Executive Director of Human Resources, Komerční banka; Barbora Pencová, HR ředitelka, Provident Financial a Ctirad Nedbálek, VP Human Resources & Sustainability, Albert Česká republika.

V první části všichni na panelu hovořili o významu diverzity a inkluze v rámci „svých společností“. Ve firmě GasNet se zaměstnancům snaží vytvořit příznivé pracovní prostředí, kde se každý bude cítit dobře. GasNet vnímá, že různorodost obohacuje, a snaží se lidem umožnit být tím, kým jsou, což se jim od zaměstnanců vrací v intenzitě a chuti do práce, jelikož pak nemají problém čelit náročnějším situacím. Komerční banka se zaměřuje na podporu flexibility a trvá na možnosti všech zaměstnanců pracovat z domova. Do roku 2025 by se společnost ráda posunula v zastoupení žen v managementu na 40 %. Co se týče částečných úvazků, trend stoupá, avšak ČR je stále daleko za západní Evropou. V současnosti je firma na 6 %, ale dala si za cíl dostat se na 11 %. Provident se snaží budovat lepší svět formou finanční inkluze tím, že poskytuje finanční služby lidem, kteří jsou na okraji společnosti. Firma založila projekt „Neviditelní“, jehož cílem je poukázat na problémy lidí, kteří nežijí důstojný život, ať už se jedná o seniory, matky samoživitelky, mladé rodiny či nezaměstnané spoluobčany. Cílem projektu je na problematiku upozornit a zároveň vyčíslit finanční náklady pro stát. V Albertu se snaží manažerům, a nejen z top managementu, ale i 350 manažerům prodejen, vysvětlit, proč je pro ně důležité mít různorodé zastoupení zaměstnanců a zaměstnankyň. V Albertu vnímají jako klíčový prvek schopnost manažerů / manažerek vidět každého jako rovnocenného partnera/ku a snažit se pro každého vytvářet rovnocenné podmínky nejen teď a tady, ale i do budoucna.

Dalšími diskutovanými oblastmi byly budoucí technologické adaptace a změny v různých oborech lidské práce. GasNet si je vědom toho, že nutnost změn v energetice vnímají všichni. „Již dlouhodobě je plánován přechod na vodík jakožto budoucí energetické médium, avšak není to úplně jednoduché. Naše síť je již na směsi vodíku připravena, avšak je nutné ještě vyřešit trh a průmysl, dopilovat zákony a edukovat naše zaměstnance. Zároveň je nezbytné pracovat i s externím světem, aby bylo koho v budoucnu zaměstnávat,“ říká Erika Vorlová. Je nutné si uvědomit, že v ČR vždy nějaký plyn bude potřeba, ať už se bude jednat o vodík, biometan či bioLNG. Je nezbytné o tom nejen hovořit, ale zároveň i edukovat společnost, aby „byly k dispozici“ budoucí talenty, které pomohou tento transfer v dalších letech uskutečnit.

Co se bank týče, tak Komerční banka jakožto tradiční finanční instituce, na kterou byli lidé zvyklí, se změnila v digitální banku budoucnosti. Firma přešla na agilní způsob fungování již před třemi lety. Kompletně se také proměňuje kompetence lidí a to, jakým způsobem se zaměstnanci a zaměstnankyně navzájem zaškolují. Provident taktéž přenesl podnikání do digitálního světa, ať už se jedná o online půjčky, chatboty či procesní nástroje v pozadí. Upouští se od ebookových školení a přechází se k podcastům. V Albertu jsou si technologických změn rovněž vědomi. Nejedná se pouze o přechod do online nakupování i prodejny prochází technologickým boomem. Ať už se jedná o samoobslužné pokladny či o skenery, které snímají pohyb zboží, obsazenost prodejny či efektivitu. Soustředí se také na reemployment neboli opětovné zaměstnávání lidí – množství profesí, které dnes existuje tu již za pět let nebude, ale dnes a denně vznikají profese, na které zatím kvalifikovaní zaměstnanci nejsou.

Ctirad Nedbálek, Albert

Dále mluvčí hovořili k tématům, jak v jednotlivých firmách funguje diverzita prakticky. V Albertu usilují o každodenní praktickou diverzitu včetně mezigeneračního dialogu na pracovišti. „Je nutné dát dohromady různorodé skupiny lidí – studenty, kteří chodí na brigádu a zaměstnance, kteří už mají nárok na starobní důchod, a přesto jdou na pár hodin týdně na prodejnu, aby si udrželi kontakt. Je nutné dát tyhle skupiny dohromady a sestavit funkční týmy, které si budou pomáhat a jejichž členové a členky se od sebe budou navzájem učit,“ říká Ctirad Nedbálek.

Providentu je diverzita součástí firemní kultury, ať už se jedná o úctyhodných 40 % žen v managementu či vyrovnané odměňování. Obvyklá fluktuace na callcentrech v ČR bývá 50 %, fluktuace v Providentu se drží pod 30 % a je to dáno právě prostředím a firemní kulturou, která podporuje loajalitu zaměstnanců a zaměstnankyň. V Komerční bance se diverzita nejvíce promítá v sounáležitosti a podpoře mezi zaměstnanci. Firma má programy pro rodiče samoživitele a kolegy či kolegyně s finančními či zdravotními problémy. To u zaměstnanců buduje loajalitu. Komerční banka má i koncept tzv. „smart office“, který zavedla před dvěma lety a který spočívá v tom, že každý může pracovat odkudkoliv. „Jedním z pilířů diverzity je důvěra. Lidem musíte plně důvěřovat, abyste si od nich na oplátku mohli něco brát,“ říká Ctirad Lolek.

GasNet se snaží dát svým zaměstnancům a zaměstnankyním volnost a možnost realizace jejich potenciálu. Firma vytvořila interní IT a kulturní komunity, kde si lidé dobrovolně pomáhají napříč odděleními. Přínos diverzity vidí firma v tom, že když se využívá potenciál a různorodost zaměstnanců, pomáhá to měnit věci zcela přirozeně, a zaměstnanci tak nemají pocit, že se jedná o umělé změny, ke kterým jsou nuceni.

Co se týče nejčastěji využívaných nástrojů, v GasNetu je to bezesporu chatbot Arnold, jehož přínos byl objeven během pandemie COVID-19. Firma si pochvaluje, že response rate díky němu činí okolo 85 %. „Pro zaměstnavatele je důležité získávat konstantní feedback k různým tématům. Je naprosto zásadní vědět, co se ve firmě děje a dát tak lidem možnost reagovat,“ říká Erika Vorlová.

Provident před dvěma měsíci rozjel mentoringový program, ve kterém má každý člen managementu na starosti jeden region v ČR. „Zaměstnanci mají rádi dialog a oceňují, když někdo z vyššího managementu přijede na pobočky a pohovoří s nimi o tom, co funguje, kde jsou mezery, a co je třeba zlepšit,“ říká Barbora Pencová.V nabídce má firma také webináře na různá témata, která si zaměstnanci vyberou.

Albertu si myslí, že je nutné přitáhnout pozornost k zásadním tématům a že je dobré věci připomínat a zakomponovat do tradičních nástrojů. Zásadním nástrojem je v Albertu plánování nástupnictví a vytváření komunit. Firma se může pochlubit skupinami „young Albert“ a „experienced Albert“, které sdružují zaměstnance a zaměstnankyně z centrály, prodejny či managementu.

Všichni mluvčí na hlavním panelu také ve svých příspěvcích představili aktivity, jak „jejich společnosti“ pomáhají Ukrajině a lidem přicházejícím z Ukrajiny do ČR z válečných zón.  


Diverzita a inkluze jsou důležité hodnoty nejen v mírových časech

Předsedkyně Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR a letitá patronka Evropského dne diverzity Markéta Pekarová Adamová zahájila slavnostní ceremonii přistoupení sedmi nových signatářů Charty diverzity. Ve svém projevu ocenila význam a přínos setkání lidí, kteří mají na srdci diverzitu. Zdůraznila, že každým dalším rokem přibývají firmy a společnosti, které vnímají komplexní rozměr zodpovědnosti, kterou vůči zaměstnancům mají.

Markéta Pekarová Adamová

Poděkovala firmám a společnostem za zaměstnávání a snahu o integraci občanů z Ukrajiny, kteří přicházejí nebo již přišli ve statisícových počtech do v ČR v důsledku ruské válečné agrese. „Již bezmála 60 000 lidí z Ukrajiny u nás našlo své pracovní uplatnění.“ Vyjádřila přání, aby byly do budoucna více podporovány zkrácené úvazky a další možnosti a varianty flexibilních forem práce, čímž by se podpořily a vytvářely lepší podmínky pro rodiče v práci při péči a výchově malých dětí a stejně tak i pro situace neformální péče o stárnoucí členy rodiny. Flexibilní formy práce pomáhají lépe skloubit rodičovství s prací a stejně tak i neformální péči o naše stárnoucí blízké.

K Chartě diverzity přistoupily společnosti:

  • Atlas Copco Services
  • Heimstaden Czech s.r.o.
  • JTI International
  • Kyndryl CZ
  • MSD Czech Republic s.r.o.
  • Unibail-Rodamco-Westfield
  • Zentiva Česká republika

Přistoupením se firmy a společnosti dobrovolně a veřejně zavázaly k tomu, že budou rozvíjet principy otevřenosti, férového pracovního prostředí, anti-diskriminace a samozřejmě diverzity a inkluze v pracovním prostředí.

Exkluzivní témata a obsazení měly na letošním Evropském dni diverzity i odpolední tři paralelní workshopy, které navázaly po skončení dopolední části programu.

Workshop: Prezentace nově vyvíjených otevřených nástrojů v projektu Diversity & Inclusion MasterClass a představení připravovaného „Průvodce po MasterClass“

Moderátorka: Jana Skalková –vedoucí oddělení expertního týmu kabinetu ministra, Ministerstvo práce a sociálních věcí

Projekt Diversity & Inclusion MasterClass je financovaný Evropskou komisí z programu Občané, rovnost, práva a hodnoty (CERV), který začal v lednu 2021. Projekt realizuje Byznys pro společnost. Cílem projektu je posílit a podpořit pozitivní vnímání diverzity a inkluze na českém trhu práce jakožto významných hodnot udržitelnosti a konkurenceschopnosti firem ve 21. století prostřednictvím vytvoření otevřených podpůrných nástrojů. Nástrojů, které umožní širšímu spektru zaměstnavatelů v ČR se více přiblížit k tématům diverzity a inkluze na pracovišti, včetně identifikace a podpory různorodých skupin zaměstnanců a zaměstnankyň a jejich potřeb. Mezi klíčové aktivity projektu patřívytvoření otevřeného analytickéhonástrojeDiversity Compass. Další klíčovou aktivitou projektu je navazující sada nástrojů tzv. Diversity & Inclusion MasterClass.

V rámci projektu se přední domácí i mezinárodní společnosti pravidelně setkávají v rámci „platformy diverzity“ a podílí se na přípravě sady otevřených nástrojů D&I MasterClass. Aktuálně především publikace „Průvodce po MasterClass“. Účelem této publikace je představit interaktivního průvodce světem diverzity a inkluze pro méně zkušené zaměstnavatele a inspirovat je zejména prostřednictvím sdílení příkladů dobré praxe a zkušeností zapojených firem – signatářů Charty diverzity.

Na workshopu Diversity & Inclusion MasterClass prezentovaly zapojené firmy své zkušenosti a příklady best practice ze svého prostředí, které se do „Průvodce po MasterClass“ promítnou. Vystoupili zástupci a zástupkyně těchto společností:

  • Kamila Černá – People Transition & Transformation Lead, Accencure CZ
  • Helena Steinerová –Senior manager, Recruitment, Development & Employer Brand, GasNet
  • Sherin Abazeidová – Chief Culture & Diversity Officer, Human Resources, Komerční banka
  • Simona Dalihodová –Diversity Officer, Raiffeisenbank
  • Ladislav Kučera –Human Resources DirectorSAP Czech Republic
  • Martina Zimmermann –Diversity Manager ŠKODA AUTO

Kvůli časové vytíženosti se workshopu nemohly zúčastnit společnosti IKEAMcDonald’s ExxonMobil, které jsou rovněž v platformě diverzity zapojeny a podílí se rovněž na přípravě Průvodce po MasterClassu. Záznam workshopu je dostupný zde.


Workshop: Strategie diverzity a inkluze a jejich implementace

Na cestě od mezinárodní centrály až po lokální praxi a zavádění diverzity a inkluze v České republice. Sdílení osvědčených postupů, praxe a zkušeností mezi signatáři Charty diverzity a dalšími společnostmi.

Moderátorka: Lucia Hronková – Komunikační manažerka, Byznys pro společnost

V anglicky vedeném workshopu s názvem „Strategie diverzity a inkluze a jejich implementace“ měli účastníci možnost klást dotazy trojici pozvaných exkluzivních mluvčích – dvěma generálním ředitelům a jednomu HR řediteli. Na workshopu mluvčí představili zkušenosti svých společností s transformací témat diverzity a inkluze z „centrál do lokální praxe“. Na workshopu vystoupili:  

  • Radek Nešleha, Generální ředitel Atlas Copco Services, s.r.o.
  • Jaromír Staroba, Prague Capability Center Director, Anheuser-Busch InBev Czech s.r.o.
  • Jaroslav Neuvirth, HR Manager, Eaton European Innovation Center 

Témata workshopu byla věnována zkušenostem a dobré praxi právě se zaváděním a řízením diverzity a inkluze z centrálních společností do lokálních praxí. Ve svých vstupech a příspěvcích hovořili všichni mluvčí o tom, jak je pro ně důležité sdílení hodnot jako jsou diverzita a inkluze nejen v rámci lokální praxe v dané zemi, ale i napříč celou strukturou společnosti tedy i „z centrály“. Všichni také potvrdili ze své zkušenosti význam a smysl, pokud je zavádění a řízení diverzity podporováno centrálou včetně společného sdílení zkušeností a praxe. V diskuzi rovněž zazněla i témata týkající se zapojení zástupců a zástupkyní různých menšin ve vrcholovém managementu. Celý workshop můžete shlédnout na záznamu zde.


Workshop: Interkulturní praxe, přeshraniční spolupráce a integrace zahraničních pracovníků na českém trhu práce

Diverzita a inkluze pro ukrajinské uprchlíky z válečných zón na českém trhu práce, ve společnosti, zkušenosti dobré praxe.

Moderátor: Petr Bittner –novinář a redaktor Deníku Referendum

„Charakter každé instituce stojí a padá s charakterem lidi, kteří ji tvoří.“

Workshop „integrace zahraničních pracovníků“ přinesl jak emoce, tak i prostor ke sdílení dobré praxe.Mluvčí na tomto panelu byl zástupce a dvě zástupkyně signatářů Charty diverzity. Mezinárodní společnosti na workshopu reprezentovaly Kateřina Piechowicz, tisková mluvčí, CSR projekty, Heimstaden, s.r.o. a Adriana de Martini, Head of Human Resources, Deutsche Börse Group. Ženy v jedinečném setkání doplnil Milan Čigáš, který je vedoucím Odboru personálního Krajského úřadu Středočeského kraje, jenž je doposud největší veřejnou institucí mezi signatáři Charty. Moderace se ujal novinář a publicista Petr Bittner.

Workshop nabídl skvělou příležitost k networkingu, sdílení dobré praxe a také dialogu mezi zdánlivě vzdálenými póly mezinárodního, soukromého a regionálního veřejného sektoru. Ten ovšem probíhal nesmírně hladce, neboť zejména geopolitické okolnosti, konkrétně ruská agrese a z ní plynoucí příliv statisíců lidí z Ukrajiny do České republiky, vytvořily společnou platformu pro inspirativní dialog k tématům integrace a začlenění ukrajinských občanů v ČR a také k tématům, kterými zde žijí zahraniční zaměstnanci mezinárodních firem a společností.

Celý workshop můžete shlédnout na záznamu zde.

 
 

Další články

See all posts