Setkání Charta diverzity: Dialog 2018 otevřelo téma flexibility a diverzity. Česká republika zaostává za státy Evropské unie, kde si zaměstnavatelé intenzivněji uvědomují výhody flexibility a diverzity a stát jim zároveň poskytuje relevantní nástroje k tomu, aby z těchto výhod těžili spolu se zaměstnanci. I tato témata diskutovali signatáři na setkání na půdě České pojišťovny.
Setkání otevřel shrnutím pastí pracovního trhu hlavní analytik týdeníku Ekonom David Klimeš. Firmy, které působí na českém trhu, podle něj nemají čekat na kroky státu, které půjdou naproti větší flexibilitě v zaměstnávání. Stát zůstává – i přes celou řádku pozitivních výzev, které není třeba opakovat – v nabízených nástrojích rigidní a nevstřícný zejména ke dvěma sociálním skupinám: ženám s dětmi a starším lidem.
David Klimeš uvádí, že namísto tolik cenného času stát přichází s nabídkou peněz – zvyšuje daňové zvýhodnění na první dítě a i týdenní otcovskou dovolenou zbytečně komplikuje. Ačkoli je celková suma určená na rodinnou politiku státu srovnatelná se severskými zeměmi, obrovské procento putuje na dávky a daňové úlevy, nikoli do služeb, kde by měly dlouhodobější efekt a viditelný dopad v podobě již zmíněného času. Namísto motivačního přístupu k daním zavádí stát další a další výjimky, natož aby vytvořil takové prostředí, v němž se vyplatí být zaměstnancem. Za pasti českého pracovního trhu označil drahou ‚levnou práci‘, chybějící zkrácené úvazky a již zmíněnou nevstřícnost trhu ženám a starším lidem: „Stát neumožňuje, aby partnerství mezi firmami a zaměstnanci bylo co nejlepší. Je to na firmách a jejich aktivním přístupu k flexibilitě a diverzitě. Ty jsou a nadále budou konkurenční výhodou.“
Praktickými kroky, které podniká Česká pojišťovna s cílem nalákat nové a zejména udržet stávající zaměstnance a zaměstnankyně, na slova Davida Klimeše navázal HR manažer společnosti Martin Vejplacha. Podělil se o širokou škálu aspektů, které z jeho pohledu hýbou světem práce, přičemž důraz kladl na vzájemnou důvěru v týmu, která je podmínkou flexibility, empowerment zaměstnanců a efektivitu práce.
Čerpal přitom z aktuálních zkušeností s rozšiřováním možností využít na pravidelné i nepravidelné bázi práci z domova a kombinovat ji s docházením do kanceláře. Vedle toho, že byly zavedeny od roku 2010 v podpůrných týmech, ověřovala je Česká pojišťovna také se zaměstnanci call centra a HR. Pro HR byla pravidla jasná: (1) 50:50 kombinace času v kanceláři a stráveného flexibilní prací, (2) účast na poradách týmu a schůzkách s manažerem, (3) jasně definovaná dostupnost na telefonu, sdílené kalendáře a evidence odpracované doby. Efekt je veskrze pozitivní a odráží důraz zaměstnavatele na výkon, nikoli čas strávený v práci. Navíc Martin Vejplacha dodává: „Home office začíná být standardem, nikoli benefitem.“
V případě pardubického call centra se projekt zaměřil na to, aby technické možnosti firmy dovolily různé formáty směn a různé délky práce z domova a bylo jasné, v jaké míře je nezbytná podpora operátorů, včetně online pomoci. Česká pojišťovna také jde naproti zaměstnancům (mj. i v reakci na přetrvávající nízký zájem lidí v České republice dojíždět za prací) a zřídila detašované pracoviště brněnského call centra v Hodoníně. Ověřila si jím, že je to zajímavá cesta i pro další útvary – například pro mezinárodní IT hub, který aktuálně vzniká v Srbsku.
Setkání bylo rovněž příležitostí k neformálním diskusím a v neposlední řadě k představení aktivit, které platforma BPS chystá na rok 2018 s cílem prosazovat principy Charty diverzity. S odkazem na inspiraci, kterou čerpají z přístupu zemí jako Dánsko nebo Německo, je uvedli Jana Skalková, manažerka HR programů, a Pavel Štern, ředitel programů.
Ve srovnání se zeměmi EU je v ČR…
- třetí nejnižší podíl využívání zkrácených úvazků. Ve věkové skupině 20 – 64 let využívá zkrácené úvazky pouze 5,6 % zaměstnanců, oproti průměru EU 18,9 %.
- třetí nejnižší podíl zaměstnaných žen. Maminek dětí ve věku do 6 let pracuje pouze 40 % žen, 70 % žen v této kategorii má problém najít pracovní uplatnění.
- velký problém pro lidi starší 50 let najít pracovní uplatnění, pokud přijdou o zaměstnání. Hranice odchodu do důchodu je přitom 65 let.
Prezentaci s představením aktivit BPS v oblasti diverzity najdete ZDE.
Fotoreport ZDE.
Newsletter
