Narodili se zhruba mezi roky 1996 a 2009 a pomalu začínají vstupovat na pracovní trh. Neznají svět bez internetu a digitálních technologií a jsou součástí nekonečného online světa. Jsou naše budoucnost. Seznamte se. Generace Z.
„Průměrný příslušník generace Z neudrží pozornost déle než osm sekund. Přesně tolik času máte, abyste ho zaujali. Pohybují ve světě internetu a sociálních sítí, které jim neustále nabízí nepřeberné množství informací. Proto se naučili rychle třídit a vyhodnotit velké množství informací. Během osmi sekund se rozhodnou, zda je pro ně daná informace zajímavá a stojí za jejich pozornost,“ otevřel sérii debat moderátor akce a publicista Petr Bittner.
Jak tedy s generací Z mluvit, aby nás vnímala? V čem je jiná? A co mohou mladí lidé firmě přinést? Na tyto otázky se pokusili odpovědět spíkři akce „Podpora mladých talentů – investice do naší budoucnosti“, kterou pořádala společnost Atlas Copco. „Podpora mladých talentů je pro naši firmu důležitá, ale je potřeba o tom nejen mluvit, ale dělat praktické kroky,“ řekl hned v úvodu ředitel Atlas Copco Radek Nešleha.
Jak konkrétně v Atlas Copco s mladou generací pracují, popsaly v první části manažerky Leona Buchtová, Marie Schröderová a Veronika Ševčíková – sdílely praktické zkušenosti.
„Raná kariéra je pro nás přirozená součást celé strategie diverzity. Chceme přilákat mladé lidi a studenty z univerzit, aby u nás chtěli pracovat – velmi se nám osvědčila spolupráce s Masarykovou univerzitou. První prioritou ale je, aby dokončili školu. U toho však mohou u nás pracovat nebo se účastnit stáží a během tohoto času můžeme navázat dlouhodobou spolupráci,“ uvedla Talent & Development Specialist společnosti Atlas Copco Marie Schröderová.
Jaké má Atlas Copco programy rané kariéry (podrobnosti najdete v přiložené prezentaci)
- Off-program zaměstnávání
- Training academy, spolupráce s univerzitami
- Závěrečné práce
- Studenti mohou chodit na praxi
- Programy rané kariéry Internship pro studenty a Graduate pro absolventy
V druhé části debaty sdíleli své konkrétní zkušenosti se zaměstnáváním studentů čtyři spíkři – Finance Manager Atlas Copco Services Petr Doležal, proděkanka pro vnější vztahy a spolupráci s partnery, ECON MUNI Sylva Talpová Žáková, Country HR Director z firmyKyndryl Kryštof Radek a Renáta Millerová, HR Director CZ, SK, PL, HR a SRB, Thermo Fisher Scientific.
I oni vyzdvihli spolupráci s univerzitami jako klíčovou, propojení teoretických znalostí studentů s praxí je podle nich velmi důležité. „Současná generace se nebojí zeptat, flexibilita a adaptibilita je u nich na mnohem vyšší úrovni, opravdu máte jen osm vteřin na to je zaujmout a udržet jejich zájem a prohlubovat ho. Je to naše práce, chceme a musíme je motivovat, aby měli důvod u nás zůstat déle,“ řekl finanční manažer Atlas Copco Petr Doležal.
Proděkanka pro vnější vztahy a spolupráci s partnery z Masarykovy univerzity Sylva Talpová Žáková jeho slova potvrdila. „Spolupráce se zaměstnavateli je velmi dobrá, naše úloha je zejména v podporování studentů a zaměstnavatelů, zajišťujeme i mezinárodní certifikace. Měli bychom však stále hledat nové příležitosti a možnosti spolupráce,“ uvedla. „Klíčová je práce s daty a jejich kvalitní analýza a interpretace, syntéza a prezentace. Zapojujeme i umělou inteligenci, reflektujeme vývoj na pracovním trhu a podle něj uvažujeme o nových oborech,“ dodala.
Kryštof Radek ze společnosti Kyndryl upozornil, že při práci s mladými talenty je třeba reflektovat situaci ve firmě, podívat se dovnitř. „Často se používají staré postupy a procesy, digitalizace není na vysoké úrovni., narážíme na souboj papírových excelových tabulek versus nejrůznější aplikace. Zavedli jsme reverse mentoring, abychom i my pochopili pohled generace Z na věc,“ řekl v debatě.
Dejte jim důvěru a samostatnost
Dnešní mladá generace má od svých zaměstnavatelů úplně jiná očekávání. Nechtějí pracovat na pozici, která je už nebaví a nenaplňuje, deset, patnáct let, jako tomu bylo u generací předchozích. Pokud jsou nespokojení, tak odcházejí. To je pro zaměstnavatele výzva, se kterou se budou muset vypořádat. Fluktuace zaměstnanců bude vyšší, než na kterou byli mnozí zvyklí. Jsou mnohem sebevědomější a dokážou se ozvat, pokud se jim něco nelíbí; včetně rychlejšího kariérního postupu. Ptají se po smyslu své práce, firemních procesů a zažitých postupů. Styl vedení a komunikace s generací Z může být pro mnoho současných manažerů oříšek. Je potřeba být autentický a důvěryhodný.
„Všichni jsme na stejném pracovním trhu. Pokud absolvent nastoupí do firmy, tak nevadí, jestli si udělá tzv. kolečko po dalších brněnských firmách. Pak se vrátí obohacen dalšími zkušenostmi a dovednostmi,“ uvedla Renáta Millerová, HR ředitelka společnosti Thermo Fisher Scientific. „Dnes není „nábor“ mladých talentů zdaleka jen věcí HR, participují na tom i zaměstnanci a CEO firem. Spolupracujeme se školami, podílíme se na výuce učitelů, hledáme nové možnosti spolupráce,“ dodala.
Co ještě v debatě zaznělo – praktické tipy:
- Investujte do rozvoje vedoucích a manažerů – role lídra je klíčová.
- Manažeři by měli dedikovat svůj čas pro práci se svými zaměstnanci, generaci Z nevyjímaje. Berte to jako nutnou investici, která se vám vrátí.
- Snažte se vytvořit takové pracovní prostředí, aby měli vedoucí čas a možnost věnovat se svým lidem.
- Investujte také do svých zaměstnanců.
- Nezapomeňte na kvalitní onboarding.
- Zvažte, zda musí absolvent nebo mladý talent umět úplně vše, co požadujete v inzerátu nebo v popisu práce. Pokud má chuť, motivaci a potenciál, jsou dovednosti, které se dokáže docela rychle naučit.
Další zajímavá praxe, která se osvědčila:
- Reverse Mentoring
- Rotační programy v rámci firmy
- „Burza“ – zaměstnanci z jiných oddělení se mohou hlásit na projekty, ale musí 10% svého pracovního času věnovat projektu, na který se hlásí. Je zde také dohoda mezi oběma vedoucími – toho, kdo zaměstnance uvolní, a toho, kdo poptává.
- Zapojení v projektech
- Vyslání zaměstnanců v rámci společnosti & stáže
- Zaveďte také programy pro mezioborovou spolupráci
- Využijte sdílení pracovních míst, pokud je to pro vaši společnost vhodné
Newsletter
