Nastavení principů přehledného oceňování a srozumitelná struktura bez zohlednění genderu je klíčem ke snížení platové nerovnosti

Jak na Gender Pay gap ve firmách pomocí transparentnosti 31. 5. 2021: shrnutí klíčových závěrů workshopu BPS a projektu 22 % K ROVNOSTI MPSV ČR pořádaného v rámci Evropského měsíce diverzity

Tzv. Gender Pay Gap, neboli platová nerovnost mužů a žen, je v České republice dlouhodobě jedna z nejvyšších v Evropské unii. Pomoci řešit tyto rozdíly by mohla připravovaná evropská směrnice, která jasně stanovuje zásady stejné odměny můžu a žen a mechaniku prosazování. Jak se ale shodli řečníci z MPSV a českých firem na konferenci Gender Pay Gap, bez vedení, které jde příkladem, komunikace s liniovými manažery a podpory žen je změna pracovního prostředí složitá. Online konferenci pořádala společnost Byznys pro společnost, která v ČR pomáhá firmám nastavovat a rozvíjet principy trvale udržitelného byznysu, jehož součástí je i genderová platová nerovnost na pracovišti.

Na konferenci se setkali zástupkyně Ministerstva práce a sociálních věcí ČR a řečníci z nadnárodních firem působících v České republice. Diskutovali o tom, jaké legislativní podmínky v oblasti genderové platové nerovnosti jsou v současné chvíli k dispozici a co se připravuje, stejně jako o praktických zkušenostech a aktivitách v oblasti rovného postavení žen a mužů v pracovním prostředí.

Debata se vedla například o důvodech genderové platové nerovnosti v pracovním prostředí. Nejčastěji zaznělo nedoceňování práce žen, kdy se na hodnotu práce mužů hledí jinak než na hodnotu práce žen. “Vychází to z výchovy, vzdělávání, z nastavení hodnot ve společnosti. Je známé z řady HR analýz, že ženy si už u vstupu říkají o nižší plat než muži, pomaleji platově rostou, navíc často nemění práci a přicházejí tak o další možnost, díky které lze získat vyšší mzdu,” uvedla Lenka Simerská, hlavní gestorka projektu 22 % K ROVNOSTI Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. A proto ženy potřebují pracovní prostředí zpřehlednit. Transparentnost je podle Simerské jedním z nejvíc efektivních nástrojů, aby se Gender Pay Gap mohl postupně snižovat. “Jde o nastavení principů, jež zpřehlední oceňování a nastavení struktury, která bude všem srozumitelná. Srozumitelná struktura obsahuje takové hodnocení, v jehož kritériích nejsou ani ženy ani muži nijak zohledněni. Kdokoli přijde pracovat na pozici, je hodnocen stejně jako osoba opačného pohlaví,” vysvětlila. 

Pomoci transparentnosti v pracovním prostředí by mohla připravovaná evropská směrnice, jejímž cílem je, aby všichni věděli, za co jsou odměňování a jak se mohou či nemohou podílet na růstu své výplaty, protože právě v tom lidé nemají jasno. Směrnice se nyní bude projednávat v Radě EU a v Evropském parlamentu. Následně si musí členské státy definovat, jak budou pravidla transponovat do své legislativy.

Směrnice obsahuje sedm zásad, které budou muset firmy dodržovat:

1. Inzerce: zaměstnavatelé budou muset v inzerátu či na začátku pohovoru poskytnout informace o počáteční úrovni odměny nebo o jejím obsahu (celý mzdový balík). A naopak u pohovoru nebude možnost dotazovat se kandidátů na informaci ohledně jejich minulé mzdy.
2. Individuální právo na informaci: zaměstnanci a zaměstnankyně budou mít právo požadovat od zaměstnavatele informaci o výši své odměny a o průměrných úrovních odměny podle pohlaví pracovníků, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci.
3. Povinný reporting: zaměstnavatelé s více jak 250 zaměstnanci budou muset zveřejňovat informace o rozdílech platů žen a mužů v jejich organizaci.
4. Zavedení hranice 5 %: pokud se při zjišťování odměň žen a mužů zjistí rozdíl více jak 5 %, a zaměstnavatel nebude moci tento důvod odůvodnit žádnými objektivními faktory, firma bude muset podstoupit tzv. společné posuzování v kooperaci se zástupci zaměstnanců.
5. Opatření ohledně náhrady: pracovníci, u kterých se ukáže diskriminace v odměňování na základě pohlaví, budou mít nárok na náhradu, včetně návratu celé dlužné mzdy.
6. Důkazní břemeno: bude na zaměstnavateli, aby dokázal, že nedochází k diskriminaci, ne na zaměstnanci či zaměstnankyni učinit opak jako dříve. Dává to větší mandát obětem nespravedlnosti.
7. Sankce: členské státy budou mít ve své kompetenci stanovení zvláštní sankce za porušení pravidel stejné odměny včetně sankce peněžité.

LOGIP je praktickým nástrojem pro měření úrovně platové nerovnosti ve firmě

Každý zaměstnavatel si může úroveň platové nerovnosti změřit, a to díky nástroji LOGIP. MPVS jej nyní testuje v projektu, jehož součástí je konzultační balíček, který zahrnuje přípravu zdrojových dat, analýzu dat a zpětnou vazbu, kterou poskytuje konzultační tým ministerstva. Podle Heleny Skálové, konzultantky MPSV pro nástroj LOGIB je časová náročnost měření zhruba tři až pět měsíců a zaměstnavatel v datech získá očištěný a neočistěný pay gap, statistickou významnost rozdílů (tedy zda statisticky přesahuji rozdíly ve směrnici definovaných 5 %), rozdíly žena mužů v jtl. složkách příjmu, rozdíly na úrovni jednotlivců, cenové náklady na mzdy jtl. pohlaví.

Best practices z firem dávají naději na změnu

Dále se diskutovalo o tzv. best practices, kdy zástupci firem představili své zkušenosti a aktivity firmy na poli genderové platové nerovnosti. A hned první příspěvek přinesl zajímavé číslo. “Chceme rovné odměňování, zaměřujeme se na to, aby na stejných pozicích byl pro všechny stejný plat. Sledujeme procento růstu mezd tak, aby se nám gap nezvyšoval. Nicméně až do letošního roku byl náš přístup pouze sledovací. Teď už to ale budeme sledovat na tvrdo, protože jsme si ve strategii nastavili cíl mít do roku 2025 nulový Gender Pay Gap,” rozkryla jeden ze strategických cílů banky Martina Paloučková, manažerka odměňování a benefitů Komerční banky.

Jaroslav Neuwirt, manažer HR společnosti Eaton, vypíchl dvě zásadní témata, úpravu mezd žen během mateřské a tzv. nástupnictví. “Ženy na mateřské byly vždy ve firmách opomíjeny a v případě zvyšování mezd na tom tratily. Po návratu pak náprava platového rozdílu může narazit i na jiná pravidla, například na to, že firma nemůže navýšit o tolik, o kolik by bylo potřeba. My se v Eatonu přesně na tohle snažíme nezapomínat,” uvedla Jaroslav Neuwirt. “Nástupnictví je další palčivé téma. Protože pokud manažer přemýšlí o svém nástupci v horizontu dvou a více let, často dochází k tomu, že muž je jistota. Když s ním bude manažer pracovat a investuje do něj, neodejde na mateřskou. U žen nikdy nevíte. Leckdy to stojí hodně přemlouvání daného manažera, aby zohlednil i maminku. A na tom musíme pracovat,” doplnil.

Podpora pro ženy a ženy maminky je důležitá

O důvodech platové nerovnosti má jasno Daniela Hrbková, Head of People v Tescu, které je narozdíl od technologické firmy Eaton pracovně doménou hlavně žen. “Většinu žen máme na základních pozicích a my potřebujeme dostat více žen do vyšších pozic. Jenže se často setkáváme s tím, že nechtějí, přestože máme různé podpůrné prostředky. Chtějí totiž pracovat čtyři hodiny a mít možnost se starat o děti. Důležitou roli hraje také možnost příplatků za noční či práci o víkendech, do které se ženy právě kvůli péči o děti neženou. Neposledně máme v Praze IT technology team, v kterém máme především muže. To je ovšem celosvětový problém,” popsala Daniela Hrbková. Pro maminky má však Tesco připravený zajímavý benefit. “V létě to začneme dorovnávat 100 % mateřské po celou dobu. Pomůže to maminkám neřešit finanční situaci v prvním půlroce. Při adopci zase umožňujeme 8 týdnů placeného volna a máme placené volno také pro pěstouny. Je to pro nás velká věc, která se setkala s velkým ohlasem,” doplnila.

Podobně jako v Komerční bance, také ve společností CGI se podle její finanční ředitelky a členky diverzity týmu Alexandry Vaškovičkové zaměřují na snížení platové nerovnosti. Konkrétní aktivity vyjmenovala Eva Rábová, HR ředitelka společnosti: “Máme zastoupení ve vrcholovém managementu, kde na pozici vice prezidentky máme ženu, ženy máme i v nižším managementu. Bohužel ale často dají přednost rodině před kariérním růstem. Máme program Empower her, který má napomoci ve chvíli rozhodování, v kariérním růstu nebo i s tím, jak si říct o vyšší mzdu.”

Zásadní roli hraje komunikace se středním managementem a podpora vedení

Účastníci workshopu se shodli, že pokud firma pro změny na poli platové nerovnosti tzv. „nenakoupí“ střední management, ke změnám těžko dojde. “V bance o tom s manažery komunikujeme a ukazujeme jim přidanou hodnotu kroků, které děláme. Například to, že i když ženy na nějakou dobu odejdou, stále jsou to nejstabilnější zaměstnanci.  A že čím dříve se vrátí, tím dříve nám zase přinesou přidanou hodnotu. Na manažery totiž nemůžete hned s tvrdými pravidly, to by se zasekli. Musíte jim ukazovat dobré příklady. Pak pochopí, že podpora návratů z mateřských, částečné úvazky, flexibilita se vyplatí a ženy jsou za to vděčné,” vysvětlila Martina Paloučková z Komerční banky.

V Eatonu na to jdou trochu naopak. “My jsme měli manažerku, která se měla stěhovat do Irska s manželem, který tam šel za prací. A tak jsme vymýšleli, jak tady v ČR zaměstnat manžela, aby nám kolegyně neodešla,” podělil se s úsměvem o konkrétní zkušenost Jaroslav Neuwirt z Eatonu. Podle něj musí být podpora odshora. “My maminkám platíme soukromé jesle a školku, protože jinak by výplatu mohly utratit jen za školkovné. A děláme to jen tady v ČR, prosadili jsem si to. Díky tomu se nám maminky vrací třeba jen na částečný úvazek, my jsme za to rádi,” uvedl.

Jako naprosto klíčové vidí všichni přístup nejvyššího vedení. “My máme od nejvyššího vedení v otázce Gender Pay Gapu maximální podporu. A pokud chceme, aby si to zavlastnil i střední management, musíme se jich zeptat, co k tomu potřebují,” uvedla Alexandra Vaškovičková.

Gender Pay Gap je ukazatel, který určuje míru genderové nerovnosti v odměňování. Jeho hodnota představuje průměrný rozdíl ve výdělcích žen a mužů. Ten je vyjádřen procentuálně, a to v procentech průměrného platu mužů. Aktuální hodnotu Gender Pay Gap každým rokem zveřejňuje Eurostat a Český statistický úřad. To umožňuje nejen přesně určit skutečnou výši rozdílů v odměňování žen a mužů v naší zemi, ale také zjistit, jak na tom je ČR ve srovnání s ostatními státy celého světa.

K dispozici jsou vám také prezentace jednotlivých hostů workshopu.

• CGI
• KB
• MPSV